fr en

Interview

de Jean Louis Droz, Président-fondateur de HR Navigator

 

Question: qu’est-ce qui vous a amené à créer HR Navigator ?

 

En premier lieu le constat, partagé par de nombreux dirigeants d’entreprises, qu’il est souvent difficile de comprendre ce qui se passe réellement dans la sphère RH, et encore plus d’évaluer le niveau de contribution de la fonction à la performance globale de l’entreprise. Les indicateurs quantitatifs, sur lesquels nombre d’experts réfléchissent depuis des années, ne permettent pas de cerner la réalité de matière satisfaisante. La réalité RH, ce n’est pas seulement des ratios, c’est aussi et surtout la manière dont les individus vivent leur relation à l’entreprise, à sa politique RH, aux pratiques managériales. Il y a donc un mélange de considérations rationnelles et irrationnelles à prendre en compte. Il y a les faits bruts, objectifs et le vécu, le ressenti des individus, qui sont deux choses totalement différentes. Aucune des deux dimensions ne doit échapper aux dirigeants, dans leur approche des problématiques RH.

Question: en quoi HR Navigator permet-il de prendre en compte cette dimension de la réalité ?

 

La vocation de HR Navigator, c’est de permettre aux dirigeants et aux DRH de porter un autre regard sur les pratiques RH. De voir ce que les indicateurs ne montrent pas, la partie immergée de l’iceberg, c’est-à-dire les perceptions qu’en ont les « clients » internes. Or l’angle de perception peut varier selon le rôle de chacun dans l’organisation. HR Navigator permet précisément de capter l’état de ces perceptions, dans leur richesse et leur diversité. Les perceptions, c’est le reflet de la relation que les individus ont à l’entreprise et à sa politique en matière RH. Même si ça n’est pas tout à fait la réalité, c’est la vérité que chacun porte en soi, sa vision de la réalité, et c’est important de l’appréhender, voire de le mesurer.

Question: qu’entendez-vous par « client » internes ?

 

Ce sont toutes les catégories concernées par les sujets RH, c’est-à-dire pratiquement tout le monde. On ne voit pas les choses de la même façon selon qu’on est DG, Salarié, Manager opérationnel, ou RH. On a coutume de considérer que la fonction RH est responsable de tout ce qui se passe en matière de Ressources Humaines. C’est vrai, bien sûr, dans la mesure où la fonction RH est, par essence, en contact avec toutes les fonctions et tous les niveaux de l’entreprise. A ce titre, elle doit satisfaire des attentes diverses, parfois même contradictoires. Et en même temps, il serait injuste de lui attribuer toute la responsabilité, positive ou négative, de ce qui se passe dans l’entreprise. En réalité, c’est l’organisation toute entière qui est concernée, et ce que nous appelons ici « Clients », c’est l’ensemble des catégories mentionnées plus haut, quel que soit leur rôle dans l’organisation.

 

Question : en quoi consiste la méthode HR Navigator ?

 

Elle s’inspire de la méthode « 360°feedback ». Elle repose sur un questionnaire, diffusé à un échantillon représentatif des différentes catégories de « clients » internes. Ce questionnaire couvre toutes les dimensions de la sphère RH: Administration du personnel, Recrutement, Gestion des talents, Rémunération, Responsabilité sociale, Pratiques managériales. Les réponses sont ensuite traitées et analysées selon l’approche « 360°feedback », qui permet de comparer les points de vue des répondants, d’analyser les écarts, et de dégager les forces, les points de consensus et de divergence. A partir de là, on peut tirer des enseignements opérationnels et construire des plans d’action. Cette méthode, riche et puissante quand il s’agit d’un individu, l’est aussi quand elle est appliquée au domaine RH.

Le rapport final donne une cartographie très précise des perceptions, il est un formidable levier pour saisir la réalité et interagir efficacement avec elle.

Question : quels bénéfices l’entreprise peut-elle retirer de l’utilisation de HR Navigator ?

 

HR Navigator permet d’abord d’établir un diagnostic approfondi des pratiques, à partir duquel il est possible d’infléchir les politiques existantes et de mettre en place un pilotage plus fin des activités RH. Cette mise à plat des pratiques peut être particulièrement utile lorsque l’entreprise connait des transformations organisationnelles (fusion, acquisition, restructuration, changement de DG ou de DRH). Elle permet alors de redéfinir les enjeux et les moyens, et de réaligner la stratégie et les pratiques. Dans le cas d’entreprises à structure complexe, HR Navigator permet d’effectuer une étude comparative entre les pratiques des différentes entités. Il en résulte alors la possibilité de valoriser les meilleures pratiques et de corriger les déséquilibres observés.

Dans tous les cas de figure, le fait de recourir à la solution HR Navigator ne peut que renforcer la cohésion interne. C’est un signal fort envoyé à toute l’entreprise, dans le sens de la recherche de l’excellence dans le management des Ressources Humaines. Ce peut être aussi l’opportunité de valoriser les forces de l’entreprise dans le cadre de la communication de recrutement ou de l’image institutionnelle de l’entreprise. Enfin, c’est un moyen indirect de renforcer la culture « client » et la qualité de services au sein de la fonction RH.

Question : quels sont les atouts de la solution, pour le client ?

 

HR Navigator est une solution modulaire et personnalisable: elle peut être adaptée aux besoins spécifiques du client, qu’il s’agisse des thèmes abordés dans le questionnaire ou de la présentation du rapport final. C’est une solution multilingue, chaque répondant pouvant accéder au questionnaire dans sa langue. Bien évidemment l’anonymat des réponses individuelles est garanti, de même que la confidentialité absolue des données issues de l’enquête. Enfin, le client est accompagné par un Consultant HR Navigator à chaque étape du projet, et notamment dans la phase de debriefing.